¿Qué competencias necesita un directivo del siglo XXI? ¿Estamos preparando a nuestros directivos para los retos y cambios constantes de la era digital y globalizada? (Levy, 2007).
Las escuelas de negocios se están enfocando más en el liderazgo y el desarrollo personal a medida que se reconoce la importancia de estas habilidades. Pero ¿es suficiente? Sin lugar a duda los desafíos que presenta la nueva era están poniendo a prueba las habilidades directivas, no solo por la compleja dirección de las personas (Pérez, 2018), que demandan cada vez más satisfacciones personales a la hora de trabajar, sino por la rapidez de los cambios (Tapscott, 1995) y la necesidad de tomar decisiones al mismo ritmo.
La pregunta final es si los líderes actuales tendrán la capacidad ética de adaptarse a estos cambios disruptivos (Echevarría, 2008), o si estamos al frente de una utopía que jamás tendrá solución, enfrentándonos a una nueva era dominada por la inteligencia artificial donde primará la lógica pragmática por encima del corazón.
Estamos asistiendo, por primera vez en la historia de la humanidad, a quepersonas de distintas generaciones de tan diversas posturas, hábitos y creenciasse sienten en las mismas mesas de negociaciones de las empresas. Las genera-ciones que conviven actualmente dentro del ecosistema del mundo empresa-rial no se parecen entre sí; la diferencia de objetivos, así como del propósito desus vidas, difiere tanto que dirigir por competencias y generaciones se havuelto una necesidad imperante (Gonzales et al., 2022).
Pero más allá de laspercepciones a priori que pueden acompañar estas teorías generacionales, larotación, la pérdida de sentido y los problemas emocionales se han convertidoen un asunto que demanda tiempo de dirección y ocupa seguramente la mentede los directivos empresariales quienes, esmerados por llevar sus equipos detrabajo a los niveles esperados de eficiencia y productividad (Foss et al., 2006),podrían encontrarse con el problema de apostar por personas con un altruismosensible y subjetivo, siento esto algo desconocido -o al menos no consciente-por los departamentos de talento humano hasta el último tercio del siglo pa-sado. Es así como las “órdenes y el látigo” no producen el efecto que podríanhaber dado en el siglo pasado (Fagerberg y Godinho, 2005).
La innovacióntecnológica, la creatividad, el trabajo en equipo y todas las alternativas que seestán gestionando en la actual sociedad del consumo, cambiante, demandantee impredecible (Ullah et al., 2024), necesitan personas altamente motivadas,dispuestas a romper con los esquemas tradicionales (Fagerberg y Mowery,2006), pero, al mismo tiempo, necesitan libertad, objetivos trascendentes yprofundos, además de la máxima identificación posible con el proyecto orga-nizacional (Albert et al., 2000).
No se podría seguir haciendo lo mismo y es-perar resultados diferentes; los cambios en el entorno son tan rápidos y dra-máticos que definir las competencias que necesita un directivo en la actualidad se vuelve casi imposible porque bastará que aparezca un nuevo desafío paraque la lista cambie o aumente (Feldman, 2000).
Este artículo de la coautoría de PhD. Daniel López, lo puedes leer completo Aquí.
